Potenziale einschätzen heißt Zukunft gestalten.
Die Frage nach einer erfolgreichen Zukunft beschäftigt Menschen, Organisationen und Unternehmen immer mehr. Ändern sich doch Rahmenbedingungen, technische Entwicklungen und damit verbundene Möglichkeiten immer rascher.
Unweigerlich stellt sich damit die Frage nach den Erfolgsfaktoren. Rasch werden Punkte wie Technologie-Affinität, schnelles Agieren und Reagieren, ein offenes Mindset und Diversität genannt. Zentral dabei ist die Rolle von Menschen, deren Engagement, ihre Einstellungen und ihre Kompetenzen.
Für Unternehmen wird es immer wichtiger, Menschen mit einem Mindset und mit Fähigkeiten zu finden oder in bestimmte Positionen zu bringen, die die anstehenden Herausforderungen mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich bearbeiten werden können.,
Für die Verantwortlichen gilt es, auf viele Fragen passende Antworten zu finden:
- Welche Kriterien sind wesentlich?
- Kann ich von bisherigen Leistungen auf die Eignung für zukünftige, neue Aufgabenstellungen schließen?
- Wie kann ich die wesentlichen Merkmale bei der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter:innen erkennen?
- Sind fachliche Kompetenzen wichtiger als das Sozialverhalten? Oder umgekehrt?
Viele Fragen, auf die es keine einfachen Antworten gibt.
Mit den gesetzten Maßnahmen trifft man jedenfalls Entscheidungen mit großer wirtschaftlicher Tragweite. Aber auch die Fairness gegenüber Bewerber:innen, Mitarbeiter:innen oder Kolleg:innen ist ein wichtiger Aspekt. Es lohnt sich also im wahrsten Sinn des Wortes, professionell an diese Herausforderungen heranzugehen.
Eine methodisch fundierte Potenzialeinschätzung ist aus unserer Erfahrung notwendig.
Aber was wie tun? Wer sollte es machen? Was funktioniert gut, was weniger gut?
Unsere Erfahrungen und wissenschaftliche Erkenntnisse haben wir nachstehend kompakt zusammengefasst:
- Klären Sie am Beginn eines Auswahlprozesses oder einer Besetzungsentscheidung die erfolgsrelevanten Kriterien, und zwar klar und eindeutig. Oft werden sehr allgemeine Begriffe gewählt – Flexibilität klingt gut, aber was ist damit gemeint? Definieren Sie das erwartete, erforderliche Verhalten konkret, beschreiben Sie, was jemand wie tun soll. Damit legen Sie die Messlatte für die nächsten Schritte fest.
- Binden Sie verantwortlichen Manager:innen bereits in diesen und in alle weiteren Schritte ein.
- Definieren Sie die erfolgsrelevanten Kriterien im Detail. Als Grundstruktur sind die Kompetenzfelder Personale Kompetenz – so gehe ich mit mir um, Soziale Kompetenz – so gehe ich mit anderen um und Methodische Kompetenz – so gehe ich mit Aufgaben um – hilfreich. Die Fachkompetenz ist ein positionsspezifischer Aspekt.
- Schriftliche Unterlagen haben de facto keine Aussagekraft und wenn, dann noch am ehesten in formaler Hinsicht. Die Möglichkeiten von ChatGPT und anderen relativieren auch das.
Bleibt also die Frage nach geeigneten, zuverlässigen Methoden.
Valide Ergebnisse liefern gut strukturierte Interviews nach der Critical-Incident-Methode und jede Form von Assessments.
Zur Diagnose erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale eignen sich online-basierte Tools besonders gut, sind sie effizient und flexibel einsetzbar und liefern valide und objektive Resultate.
Wir arbeiten vor allem mit MPA-Master Person Analysis und haben Online-Arbeitsaufgaben entwickelt: Online-Inbox, Facts Finding Aufgaben und Entscheidungs-Simulationen können auf die spezifischen Erfordernisse von Unternehmen abgestimmt werden.
Kommen wir ins Gespräch!